Az Európai Parlament pontokba szedte állásfoglalását a bérszakadékról, valamint kifejtette, hogy a nők hátrányos megkülönböztetése milyen gazdasági és társadalmi következményekkel járnak az EU számára. Az alábbi blogposztban az EP vonatkozó állásfoglalásának főbb megállapításait ismertetjük, illetve bemutatunk olyan magyarországi és nemzetközi jó gyakorlatokat, amelyek hozzájárulhatnak a nemek közötti bérszakadék mérsékléséhez.

Ahogy azt az Európai Parlament idén január 30-án elfogadott, a nemek közötti bérszakadékról szóló állásfoglalása kiemeli: az Európai Bizottság legújabb adatai szerint a nemek közti órabér különbség átlagosan 16%-os az Unión belül. A bérdiszkrimináció megszüntetése azonban nem csupán etikai kérdés, hanem gazdasági és pénzügyi szempontból is szükségszerű a változás. Az állásfoglalás szerint a nők alacsonyabb foglalkoztatása évente kb. 370 milliárd eurót veszteséget okoz ez Európai Unió gazdaságának, míg a nők anyagi önállóságának növelése igen komoly hatással lehetne a szegénység visszaszorítására. Az Institute for Women’s Policy Research egy, az Európai Parlament állásfoglalásában hivatkozott kutatása szerint 8,0%-ról 3,8%-ra esne vissza a szegénységi ráta, ha a nők bérei igazodnának a férfiakéhoz. Ezen felül a jelenlegi 5,6 millió nélkülöző gyermek száma 2,5 millióra mérséklődne.

Az Európai Parlament szerint a bérszakadék kialakulásához az is hozzájárul, hogy a nők jellemzően nagyobb arányban dolgoznak részmunkaidőben, közel egyharmaduk, azaz 31,3%-uk nem főállásban van foglalkoztatva. Ez az arány a férfiak esetében mindössze 8,7%.  

„A nemek közötti bérszakadék mintegy kétharmad része nem magyarázható a munkaerőpiaci jellemzők – például az életkor, a tapasztalat és az iskolázottság, a foglalkozási kategória vagy a munkaidő, valamint más mérhető jellemzők – nemek közötti különbségeivel”

 – szögezi le az EP állásfoglalása, ami egyértelműen arra enged következtetni, hogy diszkriminatív gyakorlatok érvényesülnek a munkaerőpiacon.

Az ENSZ az EP dokumentum által hivatkozott adatai alapján globálisan a nők 35%-át érte már valaha pszichológiai vagy szexuális zaklatás a munkahelyén, ami szintén hozzájárul a nők önbecsülésének lerombolásához. Ez azt eredményezi, hogy egy nőnek nincs olyan tárgyalási pozíciója, mint egy férfinak, ami miatt nem fog küzdeni egy neki járó igazságosabb bérért.

A nemek közti bérdiszkrimináció nagyon eltérő a 15-24 éves munkavállalók és a nyugdíjasok között. Az előbbi csoport esetében mindössze 7%-kal keresnek többet a férfi munkavállalók, míg a nyugdíjas felnőtt lakosság körében már 38% a különbség. Ez komoly problémát jelent, ugyanis az életút során felhalmozódott „bérszakadék és annak okai exponenciális károkat okoznak a nők számára egész életük során” – érvel az EP. Amennyiben a nők alacsonyabb bért kapnak fiatalabb korukban – például gyermek születése miatt –, a pénzügyi helyzetük idővel egyre csak romlik, amit az is bizonyit, hogy jelenleg 75 év felett jellemzően több nő él egyedül és szegénységben. Továbbá, míg az EU-ban minden 5. nő tartozik a legalacsonyabb bérkategóriába, addig a férfiak csak minden 10. tagja sorolható ebbe a csoportba – hangsúlyozza állásfoglalásában az Európai Parlament.

Miért keresnek a nők kevesebbet a férfiaknál?

Ennek rendkívül egyszerű és sokszor régi időkre visszavezethető okai vannak. Először is itt van az iparági szegregáció, amely az Európai Bizottság statisztikái szerint a bérszakadék 30%-ára magyarázatot ad. Bizonyos területeken jellemzően magasabb a női dolgozók aránya, ilyen például az oktatás vagy az egészségügyi szektorban az ápolók. Ezzel ellentétben viszont a kifejezetten jól fizető ágazatokban sokkal inkább a férfiak dominanciája jellemző. Erre jó példa a tudományra, a technológiára, illetve a műszaki és matematikai tevékenységekre fókuszáló szakmák, melyekben az álláshelyek 80%-át férfiak töltik fel.

A bérszakadék egy másik oka a munka és a magánélet közti egyensúly. A nők átlagosan kevesebb órát töltenek fizetett munkával, és többet díjazás nélküli feladataikkal, mint férfi társaik. A bérmentes kötelezettség alatt a házi munkát és a gyermekekkel kapcsolatos teendőket értjük. Összességében a nőknek több munkájuk van, mint a férfiaknak – ha a háztartási tennivalókat is hozzáadjuk – ami azonban hatással lesz a karrierválasztásukra.

A bérszakadék egyik fontos eleme az üvegplafon-hatás, ami azt jelenti, hogy egy nő nem gyakran jut el olyan magas szintre egy szervezeti hierarchián belül, mint egy férfi. Az Európai Bizottság fent említett statisztikái szerint a legnagyobb értékű vállalatok vezérigazgatóinak kevesebb mint 10%-a nő, valamint vezetői szinten még nagyobb munkadíj differencia mutatható ki: itt 23%-kal kevesebb a nők órabére, mint a férfiaké.

Több kutatás, például az ausztrál KPMG a The Guardian által hivatkozott jelentése szerint pusztán a diszkrimináció is hozzájárul a bérkülönbségekhez. Sőt, a KPMG kutatása szerint az előítéletek a leginkább meghatározóak, a nemek közötti bérszakadék 39 százalékát megmagyarázva. Az európai szerződések és a magyar munkatörvény szerint a bérezésben megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetés törvényellenes, noha ez még mindig nem garantálja az egyenlő bánásmódot a két nem között.

Az EU tagállamainak nemek közti bérkülönbsége

Az Unió országai között egészen eltérő eredmények figyelhetők meg a női-férfi bérszakadék területén. Az Eurostat nyilvántartása szerint Észtország teljesít a legrosszabbul e tekintetben, itt több mint 25% a nemek közti órabér-különbség, míg Románia tudhatja magának a legjobb helyezést, ahol mindössze 3,5% az eltérés. A bérkülönbség esetében kis kontraszt mutatható ki Olaszországban (5%), Luxemburgban (5%), Belgiumban (6,1%), illetve Lengyelország 7,2%-os differenciája sem számít rossz eredménynek, ha az EU-28 16%-os átlagát vesszük alapul. Az észteken kívül pedig jókora változtatásokra lenne szükség olyan államok esetében, mint Csehország (21,1%), Németország (21%), Ausztria (19,9%), Szlovákia (19,8%) és az Egyesült Királyság (17,9%).

Az Eurostat adatai szerint Magyarország kicsivel az EU átlag alatt van, hazánkban a pontos órabér-különbség 14%. Hasonló a helyzet Írországban (13,9%), Cipruson (13,7%) Bulgáriában (13,6%), vagy akár Dániában, ahol 14,7% az eltérés.

Románia alacsony mutatóját azonban lényegesen árnyalja, hogy az országban a nők foglalkoztatottsága jelentősen elmarad az EU átlagtól. A 20 és 34 év közti, felsőoktatásban végzett nők 63,6%-a áll alkalmazásban, ami 17,6%-kal marad el a román férfiak foglalkoztatási rátájától, és jelentősen alulmúlja a 76%-os EU-átlagot is. Romániában a vállalati bizottsági tagok kevesebb mint 11%-a nő, ami szintén arra utal, hogy a nők nehezen férnek hozzá a vállalati hierarchia csúcsán található pozíciókhoz. A nők alacsonyabb munkaerőpiaci jelenléte egyébként igaz Olaszország esetében is.

Intézkedések terén Svédország a legkiemelkedőbb, ahol a transzparencia segítségével igyekeznek kiszűrni a bérek közti szakadékot. A minimum 10 alkalmazottal rendelkező vállalatok kötelesek évente egy fizetési auditot kibocsátani. Ekkor a cégek egy munkabér-analízist készítenek, ahol feltárják a keresetek közti különbségek okát. Ezután egy cselekvési tervet kell készíteniük annak érdekében, hogy megszüntessék az igazságtalan bérkontrasztot.

A hatékonyság érdekében fontos lenne, hogy az átláthatósági jogszabályok számos vállalatra kiterjedjenek. Bizonyos EU-tagállamokban, például Németországban és Ausztriában ezek csak olyan nagyobb vállalatokat érintenek, melyek minimum 150-200 főt alkalmaznak. Ezáltal sok kis-és középvállalat mentesül az ellenőrzés alól.

Magyarországi helyzet

Magyarországon a felsővezetők csupán egyharmada nő, illetve a középvezetők között is súlyosan alulreprezentáltak. Ennél azonban látványosabb mutató a nettó átlagbérek közti eltérés. Egy 2018-as felmérés szerint a fizikai munkások körében a 54.000 forint volt a különbség a két nem fizetései között, míg irodai alkalmazottak esetében 50.000 forint. Álláskeresés során a kívánt bér megnevezése is nagyban eltér a két nem között. A fizikai dolgozók esetében a férfiak a nőknél 122.000 forinttal több fizetésre tartanak igényt, az irodai állások terén pedig 123.000 forinttal magasabb összeget követeltek a férfiak.

Magyarországon az is problémát jelent, hogy nem áll rendelkezésre annyi rugalmas munkahely, mint amennyire szükség lenne. Egy 65 évnél fiatalabbak körében végzett kutatás szerint a megkérdezettek 41% állította, hogy nem tud flexibilis álláshoz jutni. Így azonban sok szülő – általában az anya – dönt a részmunkaidő mellett, vagy évekig vissza se megy a munka világába. Továbbá, a férfi válaszadók mindössze egyharmada élt vagy élne az apasági szabadsággal, majdnem a népesség fele gondolja azt, hogy a nőknek problémamentesebb a családi szabadságolás, illetve 30% véli úgy, hogy a munkából való pár éves kiesés hátráltatja majd a karrierjét.

A sok problémát felvető bérdiszkrimináció kérdését mellesleg már egyszer a parlament elé vitték, a témát azonban a kormány– a miniszterelnök elmondása szerint – nem tudja kezelni, hiszen a férfi és a nő közti különbséget ők nem képesek eltüntetni.

Ha a magyar állam számára ez a téma nem is kiemelt prioritás, a vállalati szféra – többek között multinacionális vállalatok – egyre több projektet vezetnek be annak érdekében, hogy az általuk kínált állások vonzóvá váljanak nők számára, és biztosítsák őket arról, hogy náluk egyenlő bánásmódban fognak részesülni. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy minden nagyvállalat eleget tesz az egyenlő munka – egyenlő bérezés elvének, de számos kiváló törekvésre van példa.

Ilyen például a Vodafone nők felkarolásával kapcsolatos akciója, amelyben a vállalat azt a célt tűzte ki maga elé, hogy 2025-re a legjobb munkahellyé váljon a nők számára. A cég ReConnect nevű programja kifejezetten a nők munkaerőpiacra való visszaintegrálására fókuszál, ami azért fontos, mert a gyermekvállalás során sok hasznos tudású munkavállaló tűnik el világszerte, ami a cégeket is hátrányosan érinti. A program természetesen nemcsak a nőket akarja segíteni, férfiak és/vagy apák is igénybe vehetik ezt a lehetőséget, illetve a Vodafone, sok más vállalathoz hasonlóan hosszabb apasági szabadságot nyújt, mint a magyar állam: 5 nap helyett 10 napot vehetnek ki ebből a célból a cég férfi dolgozói. A #énjövőm nevet kapta a Coca-Cola programja, amely a kismamák és kisgyerekes anyukák képzésével foglalkozik. A Morgan Stanley és a Nők a Tudományban Egyesület SMARTIZ néven indított közös projektet, amely középiskolás, 16 éves lányokat támogat abban, hogy közelebb kerüljenek a matematikához és az informatikához. A Microsoft DigiGirlz nevű programjának segítségével szintén igyekszik gimnazista lányokat motiválni arra, hogy az informatikai pályát válasszák a jövőben.

A multinacionális cégek nagy többsége létrehozott már hasonlóan ösztönző projekteket, azonban ezek mind kis lépések, és még így sem mondható el, hogy a nagyvállalatoknak sikerült kiküszöbölni a nemi egyenlőtlenségeket. A lányokat ugyanis már gyerekkortól kezdve bátorítani kell arra, hogy ők is képesek ugyanolyan mértékben részt venni a tudományokban, mint a fiúk, sikeres női példaképeket kell eléjük állítani, és lelkesíteni kell őket, hogy szakmailag fejlődjenek.

A Transparency International Magyarország az elmúlt másfél évben rendszeresen foglalkozott a társadalmi nem és a korrupció kapcsolatával, így a nők üzleti életben betöltött szerepével is. Habár a bérszakadék kérdése közvetlenül nem kapcsolódik a korrupció jelenségéhez, hozzájárul olyan hatalmi struktúrák létrejöttéhez és megkövesedéséhez, amelyek lehetővé teszik a visszaéléseket, ezért fontosnak tartottuk foglalkozni a témával. A Transparency International Magyarország ’Speak up for Women’ című programjának keretén belül korábban megjelent blogposztjaink itt, itt és itt olvashatóak.

A szerző Kozma Lilla, a Transparency International Magyarország gyakornoka